次世代リーダーの育成と事業承継の重要性
yt-oki-blogです。
2025年問題が迫る中、70歳を超える経営者が日本に245万人以上も存在する現実に直面します。彼らの経験とリーダーシップは貴重であり、この課題にどう立ち向かうべきか、共に考えていきましょう。
今回は以下の4つの項目について考えていきます。
「事業承継を考えるうえで必須となる後継者の育成は？」
「次世代のリーダーに必要なスキルは？」
「留職って何？」
「まずはクイック診断」
「10年計画が成功のカギ」
事業承継を考えるうえで必須となる後継者の育成方法は？
大きく分けて3つの方法があり、すべて後継者に経験させていくことでスムーズに事業承継を行える可能性が出てきます。そのために事業承継計画は大事で5年～10年計画で進めていくことが必要になってきます。
後継者育成 3つの方法
- 社員として業務の経験
- 各部門のローテーション
- 経営幹部として参画させる
・社員として業務の経験
まずは社員としてその会社の業務を経験させることが必須。自社の提供しているものをまじかで見て実際にこなして経験を積む。
・各部門のローテーション
次に、各部署をローテーションで経験させ会社全体を知ってもらう。営業部・人事部・総務部・製造部などすべてを経験させる。
・経営幹部として参画させる
承継計画の終盤には実際に経営幹部に参画させ、会社の現状を把握しさまざまな問題解決に挑戦させる。
留職って何？
留職とは留学からきた造語です。
例えば、企業に所属する人材が現在の組織をいったん離れてグローバル感覚を養うため、一定期間新興国などの海外で働くことを言います。
このような仕組みを取り入れることも後継者育成に役立ちます。
まずは事業承継診断
https://www.jfc.go.jp/n/finance/jigyosyokei/pdf/shindan_sheet.pdf
後継者となる人材を探し育成していく前にとりあえず事業承継についての診断シートです。後継者候補はいるのか、またその候補者は親族内か否かなど。簡単なので現状を把握する上で必要になる診断シートです。まずは ↑
10年計画が成功のカギ
そもそも事業承継計画の必要性とは
経営者の引退する平均の年齢は６７～７０歳といわれています。その年になってから後継者を探し承継までの準備を行おうをすると、相当な労力がかかりますし万が一病気など患ってしまえばその準備すら危うくなります。
そうなった場合、後継者への負担がかなり大きくなるのは目に見えています。そのうえ何も経営者から育成を受けていないので、経営方針や理念からそれていきやすく経営困難に陥る可能性も出てきます。
そういった面を踏まえて、早めの承継計画が必要になってくるといううわけです。
事業承継に必要な期間は5～10年
冒頭にも書きましたが、事業承継に要する期間は5年～10年といわれています。
事業承継は、親から子へ財産を引き継ぐ個人の相続と比べて、制度や手続の内容が複雑です。後継者の選定や育成などに必要な時間も考慮すると、なるべく早い段階で事業承継について考え始めることが重要です。
事業承継計画の作り方
まずは中小企機構のWEBサイトから無料テンプレートをダウンロードしましょう。
・事業承継計画表記入様式（Excel） → jigyoshoukei_keikakuhyou (2)
・事業承継計画書（骨子)（Word） → a1624606583505 (2)
上のファイルを、後継者候補者と一緒に情報共有しながら進めていきましょう。
以上。
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